بهترین مدرس بازاریابی و فروش در ایران چه کسی است؟

بهترین مدرس بازاریابی و فروش در ایران چه کسی است؟

مدرس بازاریابی - بهترین مدرس بازاریابی و فروش - سالن آموزشی همه مدیران عامل و مدیران آموزش در سازمان ها و شرکت ها و حتی موسسات اعتباری و بانک ها همواره به دنبال بهترین مدرس بازاریابی و فروش هستند تا بتوانند دوره ها و کارگاه هایی را برگزار نمایند که واحدهای فروش و امور مشتریان خود را به کمک آن ها متحول نمایند. اما واقعیت موضوع دیگری است !

جستجوی مدیران آموزش ها به دنبال بهترین مدرس بازاریابی و فروش بجایی رسیده است که برخی مدیران آموزش پرداخت حق الزحمه مدرسان بازاریابی را مشروط بر اخذ نتیجه پس از برگزاری دوره های آموزشی گرفته اند. این موضوع آنجایی تعجب را چندین برابر می نماید که برخی به اصطلاح مدرسان این موضوعات را پذیرفته اند. نتیجه انتخاب بهترین مدرس بازاریابی و فروش با این روش و همچنین عوارض آن بر امر آموزش بر کسی پوشیده نیست.

چند راهنمایی جهت انتخاب بهترین مدرس بازاریابی و فروش

بهترین مدرس بازاریابی باید واجد شرایط خاصی باشد که مهمترین آن ها عبارتست از:

۱- دارای مدارج علمی و دانشگاهی در رشته مدیریت بازرگانی با گرایش های حوزه بازاریابی باشد. مدرس بازاریابی و فروش

۲- دارای حداقل ۱۰ سال تجربه مشاوره مدیریت در حوزه بازاریابی و برندینگ را در رزومه فعالیت های خود داشته باشد.

۳- دارای مهارت کافی در انتقال مفاهیم داشته باشد و حداقل ۳ سال تجربه تدریس در واحدهای دانشگاهی را داشته باشد.

مدرس بازاریابی و فروش

۴- قبل از حضور در کارگاه، از وضعیت شرکت کنندگان و همچنین رفتار مشتریان در بازار متبوع، اطلاعات کافی اخذ نموده باشد.

5- در آخر اینکه بهترین مدرس بازاریابی باید بتواند آنچه را که به شرکت کنندگان در کارگاه آموزش می دهد، در ابتدای آموزش خود عملیاتی نماید تا اعتماد شرکت کنندگان را جهت قبول مفاهیم و مهارت ها کسب نماید.

استاد کنفرانس مدرس کنفرانس مدیریت سخنران کنفرانس مدیریت

استاد کنفرانس مدرس کنفرانس مدیریت سخنران کنفرانس مدیریت

میانجیگری؛ راهی جایگزین برای حل اختلافات در عرصة بین المللی

مترجم: دکتر عباس احمدی و لیلی  رحیمی ([e-mail])

موضوع: مدیریت تعارض و مذاکره

سال انتشار (میلادی): 2016

وضعیت : تمام متن

منبع انتشار: پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com

تهیه و تنظیم: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com

چکیده: محیط کسب و کار بین المللی همواره در حال تغییر است، با توجه به سرعتی که در معاملات تجاری امروز دیده می شود ، عبارت "وقت طلاست" واقعی تر از همیشه است. بدلیل درگیری بین شرکت ها، که هزینه های اضافی و زمان از دست رفته را به طرفین تحمیل می کند، دادگاههای حل اختلاف ایجاد شده اند. به طور فزاینده، پای روشهای جایگزین حل تعارضات در میان است که بعنوان میانجیگری مشخص شده است.  میانجیگری بعنوان جایگزینی برای عدالتِ سنتی، سریع تر، کارآمدتر، محرمانه تر و بالاتر از همه، ارزان تر دیده می شود. این مقاله روش اصلی و تکنیک های مورد استفاده در میانجیگری، به منظور نتیجه گیری در مورد سودمندی این روش جایگزین حل اختلافات بین المللی  ارائ? می کند.

کلمات کلیدی: میانجی گری، محیط کسب و کار، تعارض، میانجی‌گری بین المللی.

مقدمه

  میانجی گری که در قانون استفاده می‌شود یک شکل جایگزین حل اختلاف است، یکی از راه‌های حل و فصل اختلافات بین دو یا چند طرف معامله با عوامل به هم پیوسته است . به طورمعمول سوم شخص بعنوان میانجی به طرفین دعوا برای رسیدن به توافق کمک می‌کند. اختلاف  منازعه کنندگان می‌تواند درحوزه های مختلفی ازجمله: تجارت، دیپلماسی، مسائل اقتصادی واجتماعی و غیره باشد.  میانجیگری  به طورخاص اغلب دارای یک ساختار و زمانبندی است، مشارکت در آن خصوصی و محرمانه است و به صورت قانونی اجرا می شود که مذاکرات عادی عاری از  این ویژگیها می باشد. میانجی به عنوان  سوم شخص اغلب به صورت داوطلبانه  عمل می کند و از تکنیک های مختلفی برای دستیابی به توافق بین طرفین منازعه  استفاده می کند که دستیابی به این هدف به مهارت و آموزش دیدگی میانجی بستگی دارد.

در روش میانجی¬گری دولت یا شخص میانجی کوشش می¬کند موضوعات مورد مذاکره را پیشنهاد دهد و خود مستقیما در آن شرکت می¬نماید و سعی می¬کند طرفهای ذی¬نفع را به تسلیم و سازش وادار کند.یک میانجی به¬عنوان حلقه‌ی ارتباطی بین طرف¬های منازعه عمل می¬کند. برداشت هر یک را نسبت به طرف دیگر بهبود می¬بخشد و برای حل مسالة مورد اختلاف راه¬حل¬هایی را پیشنهاد می¬نماید و برای پذیرش آنها طرف¬های منازعه را تحت فشار قرار می¬دهد. در میانجی‌گری طرف سوم کوشش می¬کند با شرکت در مذاکرات موضع دو طرف را به هم نزدیک کرده و راه¬حلی سازگار با نظریات دو طرف ارئه دهد. بدیهی است کسی می¬تواند نقش میانجی داشته باشد که مورد اعتماد هر دو طرف اختلاف باشد .معمولا یافتن چنین فردی کار آسانی نیست. 

تاریخچه حل و فصل اختلافات بین المللی 

در دوران گذشته، کشورها سعی در حل و فصل اختلافات خود داشتند، ولی مهم ترین روشی که آن ها برای حل اختلافاتشان استفاده می کردند، توسل به جنگ بود و تا مدت ها نیز در حقوق بین الملل مجاز شمرده می شد و بعضی از دانشمندان جنگ را یک پدیده طبیعی در عرص? بین الملل می دانستند اما به دلیل خسارت های زیاد ناشی از جنگ، توسل به زور به مرور زمان حذف شد و کشورها سعی کردند اختلافاتشان را از راههای مسالمت آمیز حل کنند. کوشش زیادی دربار? توسل به شیوه های مسالمت آمیز  حل و فصل اختلافات بین المللی صورت گرفته است، ولی تلاش جدی اولیه و فراگیر در سطح جهانی را باید در کنفرانسهای لاهه و پس از آن جستجو کرد. در اغلب موارد میانجی¬گری از طرف دولت¬ها به عمل می¬آید و از تشریفات میانجی¬گری غالبا برای پایان دادن به منازعات نظامی استفاده می‌شود. 

میانجی‌گری پس از کنفرانس صلح لاهه و به ویژه در نیم قرن گذشته به عنوان یک روش در مدیریت معارضه نقش رو به گسترش و مهمی را در روابط بین‏المللی به خود اختصاص داده است. در بند 1 ماده 33، منشور سازمان ملل متحد توصیه‏‌های لازم به کلیه اعضا جهت حل و فصل منافشات از طریق روش‌های مسالمت‌آمیز از جمله میانجی‌گری شده است.

ابزارها و شیوه های دیپلماتیک حل اختلافات بین المللی

انتخاب یک میانجی بسیار مهم است و به دانش علمی، سبک‌های میانجی گری و تاثیر زمینه‌های حرفه‌ای در رسیدن به نتیجه در انتخاب میانجی موثر است. به طور کلی برنامه‌های میانجی گری اجتماعی به هدایت توسط واسطه اختصاص دارد. زمانی که گروه‌ها نمی‌توانند بر روی یک میانجی به توافق برسند، از طرف یک نهاد  یک میانجی واجد شرایط انتخاب و معرفی می شود.

طرفین می‌توانند از میانجی بخواهند که دلایل آنها را برای تضاد منافع نادیده بگیرد. در برخی موارد قانون معیاری را برای میانجی در نظر می‌گیرد.  در قراردادهای میانجی گری مشخص نیز ممکن است نفر سومی پیشنهاد یا تحمیل شود. برخی از سوم شخص‌ها در لیست افراد تایید شده قرار دارند در حالی که میانجی در فهرست دیگری است. فهرست ممکن است باز باشد و هر فرد واجد شرایط و متناسب به آن ملحق شود و یا اینکه فهرست ممکن است بسته باشد و میانجی به حل منازعه دعوت شود.

در سطح بین‌المللی به طور کلی فهرست باز است مانند مراکز حل اختلاف. در کنار آن به صورت متناوب نیز هیئت‌های خصوصی مشارکت وجود دارد و برای انتصاب به میانجی گری رقابت می‌شود.

وقتی که یک دولت به میانجی‌گری در یک مناقشه دعوت می‌گردد یا خود راساً نسبت به میانجی‌گری داوطلبانه اقدام می‌نماید، فرد کارآمدی را انتخاب می‌کند که تامین کننده بیشترین اهداف مورد نظر باشد. میانجی‌گری بین المللی توسط چنین افرادی به عوامل ذیل بستگی دارد: 

الف – موقعیت شغلی افراد در کشور متبوع. 

ب - مهلت ارائه شده برای اخذ تصمیم. 

ج - منابع مختلف ، توانایی‌ها و جهت گیری سیاسی کشور‌های متبوع. 

د – میزان محدودیت‌های ناشی از اختلاف منابع در رفتار‌های میانجی‌گرانه.

در رابطه با استفاده از اصطلاح کشور‌های کوچک و بزرگ باید گفت که منظور اندازه جغرافیایی آنها نیست بلکه میزان قدرت آنها در نظام بین المللی مدنظر می‌باشد. دولت‌های بزرگ به کشورهایی اطلاق می‌گردند که دارای وزن و امتیازات ویژه‌ای نسبت به سایر کشورها هستند و کشورهای کوچک شامل آنهایی می‌گردد که وزن و منابع آنها نسبت به سایر بازیگران بین المللی در سطح پائین تری قرار دارد. دولت‌‌های بزرگ به مراتب زمینه و فرصت بیشتری برای میانجی‌گری دارند و با توجه به قدرت نفوذ خود گاهی اوقات نقش مؤثرتری می‌توانند اعمال نمایند. دولت‌های کوچکی که بتوانند از نظر سیاسی خود را از نفوذ قدرت‌های بزرگ دور نگه دارند و در نتیجه به عنوان یک کشور بی‌طرف شناخته شوند و از مقبولیت بین‌المللی در خصوص حمایت از صلح‌طلبی برخوردار گردند نیز می‌توانند در ایفای نقش میانجی‌گری مؤثر باشند. حتی برخی از طرف‌های مناقشه این گونه دولت‌ها را به دولت‌های بزرگ ترجیح می‌دهند.

دولت‌های بزرگ صرفاً به دلایل بشر دوستانه به میانجی‌گری دست نمی‌زنند، بلکه همراه با انگیزه‌های بشردوستانه، اهداف سیاسی نیز دنبال می‌کنند. تمایل قدرت‌های بزرگ به میانجی‌گری می‌تواند از دو بعد توسعه‌طلبانه و دفاعی برخوردار باشد. از یک طرف، آنها می‌کوشند نفوذ خود را در منطقه‌ای که اختلاف در آن بروز کرده است، افزایش دهند و از طرف دیگر نگران افزایش نفوذ قدرت دیگر در همین منطقه هستند. از منظر بعد دوم، گاه وظیفه میانجی‌گری به قدرت‌های بزرگ تحمیل می‌شود، زیرا نگرانی از افزایش نفوذ طرف دیگر آنها را وادار می‌سازد که دست به اقدام پیشگیرانه بزنند.

فرایند میانجی گری 

فرایند میانجی گری برای یک مسئله به طور کلی زمان بسیار کمتری از فرایند حل آن مسئله از مجاری استاندارد قانونی طول می‌کشد. ممکن است یک مورد پرونده برای حل و فصل توسط وکیل با لایحه به توافق دست پیدا ‌کند. صرف زمان کمتر به معنی صرف پول و هزینة فرصت کمتری است و یا ختی ممکن است توسط قاضی ماه‌ها یا سالها طول بکشد و این در حالی است که یک میانجی ظرف چند ساعت به توافق دست پیدا کند. اصل محرمانه بودن: درحالی که جلسات دادگاه عمومی هستند میانجی گری کاملاً به صورت محرمانه باقی می‌ماند. هیچ کس به جز طرفین دعوا از آنچه اتفاق افتاده اطلاع پیدا نمی‌کنند. محرمانه بودن در میانجی گری چنان مهم است که در بسیاری از موارد دادگاه نمی‌تواند به زور از یک میانجی برای شهادت در دادگاه استفاده کند. بسیاری از میانجی گران یادداشت‌های فرایند وساطت را پس ازپایان فرایند نابود می‌کنند. این شدت از محرمانگی معمولاً شامل سوء استفاده از کودکان یا اعمال مجرمانه و تهدید هم می‌شود. میانجی گری رسیدن طرفین به لایحه توافق را افزایش می‌دهد. برای یک پرونده در دادگاه اغلب قاضی یا هیئت منصفه از نظر قانونی نمی‌توانند راه حلی را که میانجی نشان می‌دهد ارائه کنند. به همین علت احتمال اینکه یک میانجی‌گر به نتیجه‌ای دست پیدا کند که طرفین بر آن توافق دارند بیشتر است.

اصول میانجیگری

اصول میانجی گری شامل عدم خصومت، پاسخگویی، تعیین کنندگی و استقلال طرفین را شامل می‌شود. عدم خصومت بر فرایند واقعی میانجی گری متکی است و طرفین را به عنوان همکارانی در ایجاد یک توافق در نظر می‌گیرد. میانجی گری برای رسیدن به توافق به جای برنده و بازنده بودن طراحی می‌شود.

پاسخگویی به طرفین اجازه می‌دهد که ورای قوانین سخت سیستم قضایی راه حلهایی را جستجو کنند. فرایند میانجی گری همچنین غیررسمی، منعطف و مشارکتی است. تعیین کنندگی و استقلال طرفین به آنها اجازه می‌دهد فضای توافق را خودشان انتخاب کنند به جای این که آن را به شخص دیگری واگذار کنند. بنابراین مسؤلیت نتایج را نیز به عهده خود طرفین می‌گذارد. در ایالات متحده کدهای رفتار میانجی بر مشتری محور بودن راه حل‌ها به جای راه حل‌های تحمیلی تاکید می‌کند. و این روال معمولِ تعریف شدة میانجی گری در امریکا و انگلیس است.

منابع لازم برای میانجی‌گری

منابع مورد استفاده میانجی ها پایه و اساس لازم برای اعمال نفوذ را فراهم می‌کنند.  به ذکر شش نمونه از منابع یا پایه‌های قدرت میانجی می‌پردازیم:

1-پاداش

2- منابع تهدیدزا

3- منابع رجوعی

4- حقانیت منابع

5- منابع مربوط به قضاوت فنی

6- منابع اطلاعاتی

- پاداش : منعکس کننده توانایی میانجی ها برای ارائه پیشنهادهایی است که در برگیرنده منافع ملموس طرفین منازعه و یا تائید وعده‌های داده شده باشند. 

- منابع تهدیدزا : به انواع مختلف تهدیداتی بستگی دارند که میانجی ها از آن استفاده می‌نمایند، از جمله تهدید به عدم دخالت و میانجی‌گری که موجبات عدم رضایت عمومی افراد جامعه نسبت به یک طرف یا هر دو طرف معارضه را فراهم خواهد کرد. 

- منابع رجوعی : که از احساس مشترک و برابری میانجی ها و طرفین درگیر در مناقشه سرچشمه می‌گیرد و تمایلات یکسان آنها را برای تفاهم پوشش می‌دهد. 

- حقانیت منابع : به ارزش‌های معنوی طرفین مناقشه مربوط می‌شود که میانجی مجاز به دخالت در آنها بوده و در موقعیت و جایگاهی که قرار گرفته، وظیفه دارد در روند معارضه تغییر یا تأثیر به وجود آورد. 

- منابع مربوط به قضاوت فنی: به آن بستگی دارد که طرفین مناقشه بپذیرند که میانجی‌ها دارای آگاهی بیشتر بوده و توانایی آنها به علت تجربه، آموزش و عملکرد از کیفیت و شناخت برتری برخوردار است. 

- منابع اطلاعاتی : که به توانایی میانجی برای عرضه و انتقال اطلاعات با ارزش بستگی دارد که باعث هدایت مسیر تغییرات در بعضی از طرف‌های مناقشه می‌گردد. 

معیار‌های میانجی‌گری

میانجی‌گری بین المللی از ماهیتی یکسان برخوردار نیست، تعیین مجموعه‌ای از معیارها برای پوشش دادن به اهداف گوناگون کلیه میانجی ها کاری بیهوده به نظر می‌رسد. به عنوان مثال، شخصیت‌های میانجی ممکن است با تاکید بر ایجاد تسهیلات ارتباطاتی بهتر و ارتقای کیفیت برخورد در جستجوی ابزاری به منظور ایجاد فضای مناسب‌تر برای مذاکره باشند. حال اینکه دولت‌های میانجی ممکن است در پی تاثیرگذاری بررفتار طرفین درگیر به منظور حل و فصل مناسب مناقشه باشند. این اهداف مختلف نمی توانند به سادگی در یک نظریه گنجانده شده و ترسیم گردند. 

میانجی گری شدیداً نیازمند شناساندن به طرفین است تا آنها با میل و رغبت شرکت کنند، میانجی به عنوان یک شخص بی طرف، برای تسهیل مذاکرات بین طرفین دعوا است. علاوه براین، میانجی می‌بایست از آماده بودن کلیه لوازم و تدارکات مورد نیاز فرایند توافق اطمینان حاصل کند. میانجی باید فشار، ارعاب و تهدید را محدود کند و نشان دهد که چگونه از طریق استفاده از زبان خوب و مهارت‌های ارتباطی گوش دادن و توجه به پیام‌های غیر کلامی و علائم دیگر که ناشی از زمینه چینی میانجی گری است با استمداد از تجربه و تخصص میانجی، طرفین به صورت مستقیم به تمرکز بر روی مسائل بپردازند و از حملات شخصی دوری جویند.

روش‌‌های میانجی‌گری بین المللی 

تمامی میانجی‌های بین المللی در چارچوب سیستم تبادل نظر و اعمال نفوذ عمل می‌کنند. عناصر چنین سیستمی شامل ارتباطات، تجربه، توقعات طرفین مناقشه، و منابع و منافع میانجی می‌باشد. تاثیرات این عناصر بر یکدیگر تعیین کننده طبیعت ومیزان اثرگذاری میانجی‌گری است. 

استراتژی میانجی در چارچوب سنتی به عنوان استراتژی ایجاد رضایت و یا استراتژی عمل آوری خوانده می‌شود. استراتژی ایجاد رضایت بمنظور تغییر زمینه‌های مناقشه طراحی گردیده واز طریق به کارگیری تدابیری مانند: پیشنهادها، تشریفات صلح آمیز، تعیین محدودیت زمانی وغیره، عمل می‌نماید واستراتژی عمل آوری با هدف تاثیرگذاری بر ابعاد تضمینی مناقشه مانند تعلیم طرفین مناقشه و تامین تسهیلات برای برقراری بهتر ارتباطات تبیین می‌شود. 

سه روش اساسی تمیز داده شده شامل ‌استراتژی آسان سازی و ارتباط ،‌فرمول سازی، و عمل‌ آوری می‌باشد. هر یک از این استراتژی‌ها به منظور ایجاد تغییر، تاثیرگذاری و اصلاح یک مناقشه، با بررسی چگونگی ماهیت اعمال متقابل طرفین منازعه بر یکدیگر طراحی گردیده اند. برگزیدن یک استراتژی یا استراتژی‌های گوناگون از جانب میانجی‌های مختلف در مناقشات مختلف به تداخل با دو عامل اساسی منوط می‌باشد: ماهیت منازعه ، و منابع ومنافع میانجی. 

میانجی‌های بین المللی بدون توجه به شرایط حاکم بر موقعیت مناقشه نمی توانند هیچ‌گونه روش و تدبیری را اتخاذ نمایند. اقدامات میانجی ها در چارچوب سیستمی مرکب از طرفین مناقشه، روابط آنها با یکدیگر، میانجی، تعداد هیئت‌های موکلان، و ناظرین و دیگر عوامل از جمله قواعد اجتماعی فشار سازمان‌های سیاسی و اقتصادی طراحی می‌گردد. روابط حاکم بر این سیستم، روابط بین تبادلات و تاثیرات آنها بر یکدیگر می‌باشد. هر یک از بازیگران دارای منافع و توقعاتی هستند، هر کدام دارای منابعی هستند و هریک توقع دریافت نوعی پاداش را دارند و این امر شامل میانجی ها و به موازات آن شامل طرفین درگیر در مناقشه نیز می‌باشد. 

تفاوت¬های زیادی بین میانجی¬گری و سازش وجود دارد که عمده¬ترین آنها عبارتند از :

1. میانجی¬گری، را می¬¬توان نهادی غیر سازمان¬یافته تلقی کرد چون می¬تواند به صورت¬های مختلفی عمل کند در حالیکه سازش نهادی سازمان¬یافته در قالب کمیسیون¬هاست.

2. معمولا برای تشکیل کمیسیون¬های سازش بین طرفین اختلاف قراردادی به نام قرارداد سازش منعقد می¬شود ولی در میانجی¬گری چنین قرار دادی وجود ندارد. 

3. در میانجی¬گری، تابعین حقوق بین¬الملل (دولت¬ها، افراد و سازمان¬های بین‌المللی)شخص ثالث را تشکیل می¬دهند و به حل و فصل اختلاف می¬پردازند در حالی¬که در آیین سازش کمیسیون¬ها جایگزین آنها می-شوند.

 4. در میانجی¬گری اگر پیشنهادات میانجی از سوی طرفین یا یک طرف اختلاف پذیرفته نشود او می¬تواند به تهیه¬ی پیشنهادات جدید برای حل اختلاف بپردازد ولی در سازش، سازش¬دهنده معمولا یک گزارش واحد ارائه می¬کند و طرف¬های اختلاف نیز ملزم به پذیرش آن گزارش نیستند.

انواع میانجی‌گری:

 1) میانجی‌گری به منظور حل اختلافاتی که هنوز منجر به جنگ نشده است.

2) میانجی‌گری به منظور حل اختلافاتی که منجر به جنگ میان طرفین شده است.

3) میانجی‌گری ارتباطی ؛ که میانجی ارتباط دهند? طرفین اختلاف است چرا که با تیرگی روابط بین کشورها، انجام گفتگوهای مستقیم با مشکل مواجه می‌شود و در این موقعیت وظیف? میانجی، تبادل اطلاعات و برقراری تماس و ارتباط بین طرفین است.

4) میانجی‌گری پیشنهاد دهنده ؛ در صورتی که اقدامات میانجی از طریق برقراری روابط بین طرفین با شکست مواجه شود، میانجی می‌تواند فعالیت خود را بیشتر نماید و اعمال زیر را انجام دهد: ترغیب طرفین به ادامه مذاکراه، اعلام نظر و درک خویش از مسائل مورد اختلاف، تنظیم و ابتکار جدید برای پیشبرد حل و فصل اختلافات و حتی نهایتاً مشارکت که بعضی اوقات میانجی عملاً در مسأله وارد شده و به‌صورت یکی از طرفین اختلاف به چانه‌زنی می‌پردازد.

5) میانجی‌گری تضمین دهنده ؛ که در این صورت میانجی در مقام ضامن اجرای تصمیمات عمل می‌کند.

نتیجه گیری

میانجی بین المللی برای آنکه مؤثر واقع گردد، باید منعکس کننده سیستم‌های گسترده درگیری بوده و برآنها تأثیر نهد و این یکی از دلایلی است که چرا میانجی‌های مختلف راه‌های گوناگون و تاکیدات مختلف از نقطه نظر میانجی‌گری را فقط به رویداد میانجی‌گری وابسته می‌دانند. عمل و شیوه اقدام و نیز روش‌ها و تدابیر، منتج از زمین? حوزه اقدامات میانجی می‌باشند. بررسی میانجی‌گری نباید صرفاً در قالب علت و معلولی انجام شود که در آن با به کارگیری یک روش خاص نتایج مطلوب قابل انتظار حاصل گردد. میانجی‌گری در بعد کلی و میانجی‌گری بین المللی در بعد خاص، پدیده دولبه‌ای نیست که بتوان آن را بصورت همگن و یکسره در رابطه با تمام تعارضات و درگیری‌ها اعمال کرد، همچنین نمی توان آن را مجموعه‌ای از قوانین و یا تلاش سرسختانه‌ای فرض کرد که در سایه آن بتوان بر طرفین مناقشه موثر واقع شد. رابطه بین میانجی‌گری و طرفین مناقشه رابطه‌ای متقابل است. تبادلات و تاثیرات در پدیده میانجی‌گری دو جانبه بوده و نمی تواند حالت یک طرفه داشته باشد.

روش‌های میانجی‌گری بین المللی بسیار متنوع هستند. این امر صرفاً ناشی از تفاوت بین بازیگران نیست بلکه به علت تفاوت‌های ماهوی مستتر در زمینه‌های مناقشه ومشخصات طرفین درگیر در منازعه می‌باشد. در صورتی که قرار باشد روش‌ها و رفتار میانجی‌گری موثر واقع شوند باید از عهده درک تفاوت‌های ماهوی و مشخصات طرفین درگیر در منازعه برآیند و منعکس کننده آنها باشند.میانجی‌گری، تضمینی برای آن است که گروه‌های انسانی در فضایی از تفاهم و همکاری موجب تکامل تاریخی تمدن‌ها و فرهنگ‌های یکدیگر شوند. میانجی‌گری علم تداوم صلح است و مجموعه مهارت‌هایی برای افزایش تفاهم و درک متقابل گروه‌های بشری. میانجی‌گری را می‌توان انسانی‌ترین مقوله در حقوق بین‌الملل دانست. 

 بهزاد حسین عباسی

مدرس کنفرانس مدیریت

استاد کنفرانس مدیریت

سخنران کنفرانس مدیریت

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن  و فروش و فروشندگی 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری و فروش و فروشندگی 

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی و همایشها و کنفرانسها

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

منابع

عبدالحمید فریدی عراقی، روش‌های مسالمت‌آمیز حل و فصل اختلافات بین‌المللی، (تهران: دفتر مطالعات سیاسی و بین‌المللی وزارت امور خارجه، 1368)، ص ص 8-7. 

TOMESCU, M. (2012). CONSIDERATIONS ON CONFLICT AND CONFLICT CLASSIFICATION. REVISTA ROMANA DE ADR, 1, 58-67.

RADULESCU, V. (2007), MARKETING, BUCHAREST: PRO UNIVERSITARIA (CHAPTER 10).

RADULESCU, D.M. (2011), FUNDAMENTALS OF LAW, BUCHAREST: UNIVERSUL JURIDIC (CHAPTER 9).

مدرس کوچینگ استاد کوچینگ تدریس سخنران کوچینگ معلم کوچینگ

مدرس کوچینگ استاد کوچینگ تدریس سخنران کوچینگ معلم کوچینگ

دوره حرفه ای کوچینگ در مدیریت

دوره ی حرفه ای کوچینگ راز و رمز های ناگفته ذهن، دوره ای جامع و تضمینی برای خلق یک زندگی بی نظیر و رویایی و دستیابی به تمامی اهدافی که در زندگی خود دارید، طراحی شده است.

این دوره به شما کمک می کند تا گام به گام اهداف و رویاهای خود را شناسایی کنید و سپس با سیستمی علمی و بسیار قدرتمند تمامی آن اهداف و رویاها را قدم به قدم، به راحتی و در کوتاه ترین زمان ممکن به زندگی خود جذب کنید.

در این دوره با معنای واقعی قانون جذب آشنا خواهید شد و با حلقه ی مفقوده ای از قانون جذب آشنا می شوید که باعث می شود قانون جذب در هر شرایطی به شما جواب دهد. با شرکت در این دوره و اجرای تکنیک های بسیار ساده و قدرتمندی که در آن به شما معرفی می شود، هیچ رویا و هدفی برای تان باقی نمی ماند که نتوانید به آن دست پیدا کنید.

این دوره 100 درصد علمی بوده و بر اساس جدید ترین و قدرتمندترین تکنیک های روز دنیا طراحی شده است.

تا دستیابی به هر هدف و رویایی که در زندگی خود دارید، تنها 5 گام فاصله دارید:

    صرف روزانه 20-15 دقیقه برای گوش دادن به فایل های آموزشی دوره
    انجام تمرینات هیپنوتراپی ویژه این دوره در ابتدای صبح
    انجام تمرینات هیپنوتراپی ویژه این دوره در پایان شب
    انجام تمرینات ساده ای که در هر جلسه آموزش داده می شود
    داشتن ذهنی باز و آماده برای استفاده از سیستمی جدید، قدرتمند و تاثیرگذار برای دستیابی به اهداف

اولین دوره کوچینگ برگزار شده با سبک مربیگری در ایران در مرکز آموزش بازرگانی بوشهر شرکت تعالی گستر جنوب استاد بهزاد حسین عباسی 12 خرداد 1395 بوشهر

سمینار کوچینک 12 خرداد 1395 بوشهر

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

سرفصل فروش فروشندگی دوره فروشندگی فروشگاهی مدیریت فروش

سرفصل فروش فروشندگی دوره فروشندگی فروشگاهی  مدیریت فروش

مدت دوره : 6  ساعت

سرفصل های دوره فروشندگی فروشگاهی

• اصول تاثیر گذاری
• روانشناسی زبان
• زبان بدن در برخورد اول
• انواع لبخند
• حریم ها
• حرکات چهره
• دست ها
• حرکات بزرگ
• مفهوم واقعی مغازه چیست ؟
• بازار یعنی چه ؟
• فروشندگی چیست  
• شرایط هر مغازه
• انواع لبخند
• مدیریت مشتریان خاموش
• کارکنان و پرسنل مؤثر
• چیدمان کالا در فروشگاه
• سطح فروش و چیدمان کالا
• بازارهای سه گانه کودکان
• عوامل مؤثر در مدیریت فروشگاه
• ارزش عمر مشتری
• طبقه بندی نیازها
• کلیدهای فروش
• موانع گوش دادن
• تکنیک های گوش کردن فعالانه  
• انواع خریداران
• مدل استاینر
• نظریه آیداس
• روانشناسی ارتباط با مشتری
• خاتمه فروش
• بازاریابی خدمات
• زیان اتمام موجودی
• ایرادات مشتریان و تکنیک های غلبه بر آن
• طبقه بندی ایرادات
• تکنیک های غلبه بر ایرادات
• رفع ایرادات
• تکنیک های غلبه بر ایراد قیمت

 

 بهزاد حسین عباسی

مدرس فروش و فروشندگی در سازمان و فروش فروشگاهی

معلم اصول و فنون مذاکره

استاد  و فروش و فروشندگی و فروش فروشگاهی

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری و مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری

مدرس بازاریابی و فروش و فروشندگی و فروش فروشگاهی

معلم بازاریابی فروش و فروشندگی و فروش فروشگاهی

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن  و فروش و فروشندگی 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری و فروش و فروشندگی 

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی و فروش و فروشندگی 

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

سرفصل کارگاه فروش کارگاه فروشندگی کارگاه آموزش فروش

سرفصل کارگاه فروش کارگاه فروشندگی کارگاه آموزش فروش

دیگر سالهاست زمان آن گذشته که در دفتر کار خود بنشینید تا مشتری به سراغ شما بیاید . در بازار پر رقابت امروز که حتی مشاغلی که محصولشان در گروه مصارف روزانه قرار می گرفت و متقاضی روزگاری مجبور بود در صف های طولانی آنها نوبت بگیرد هم به فکر راه هایی برای جذب مشتری هستند .
هم اکنون چاره ای نیست جز مجهز شدن به توانمندی های بازاریابی و فروش و اگر دقت کرده باشید و یا سری به نیازمندیها زده باشید شرکت ها و موسسات، بیش از هر نیروی کار دیگری به دنبال فروشنده و بازاریاب هستند . دائما با آگهی های این گونه مواجه هستیم :بازاریاب حرفه ای با درآمد عالی”و یا “کارشناس فروش با حقوق و پورسانت بالا 
نکته جالبی که مشخصا شرکت ها با آن درگیر بوده اند این است که پیدا کردن کارشناس فروشی که کارش را بلد باشد بسیار سخت است . مصاحبه های شغلی زیادی با افراد متقاضی کار در این رشته انجام می دهند که متاسفانه بسیاری از آنها الفبای بازاریابی و فروشندگی راهم نمی دانند .خیلی از آنها تا کنون حتی یک جلد کتاب هم در این زمینه نخوانده  و ازآن جهت که کار دیگری گیرشان نیامده به سراغ این کار آمده اند.

دوره کارگاهی فروش حرفه ای محتوای دوره   

    ترفندهای داستان سرایی و شوخ طبعی برای جذب مشتری
    چگونه خود و شرکتان را بصورت حرفه ای معرفی کنید؟
    آموزش فن بیان و مهارت های گفتگوی موثر در فروش
    آشنایی با ترفندهای پی بردن به دروغ گفتن مخاطب
    روش های متقاعدسازی مشتری ( تبدیل نه به بله )
    پیدا کردن PAIN و مشکلات مشتری و تجویز راه حل
    راه های نفوذ و تاثیر در رفتار مصرف کننده
    چگونه حرفه ای رفتار کنیم و بفروشیم؟
    ترفندهای اعتبار سازی برای مشتریان
    (روش صحیح و حرفه ای پرزنتیشن)
    روش های عقد قرارداد در مذاکرات
    فروش سریع و آسان در ۲۰ دقیقه
    تحلیل و رفتار
    خود شناسی حرفه ای
    فروش حرفه ای در اتاق مذاکره
    زبان بدن و اهمیت آن در فروش
    مراحل اجرائی در اتاق جلسه
    شخصیت شناسی در مذاکره

 بهزاد حسین عباسی

مدرس فروش و فروشندگی در سازمان و فروش فروشگاهی

معلم اصول و فنون مذاکره

استاد  و فروش و فروشندگی و فروش فروشگاهی

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری و مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری

مدرس بازاریابی و فروش و فروشندگی و فروش فروشگاهی

معلم بازاریابی فروش و فروشندگی و فروش فروشگاهی

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن  و فروش و فروشندگی 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری و فروش و فروشندگی 

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی و فروش و فروشندگی 

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

سخنران فروش سخنران فروش سخنران فروش سخنران فروش

سخنران فروش سخنران فروش سخنران فروش سخنران فروش

آموزش فروش ، چند نکته کلیدی

دوره کارگاهی فروش حرفه ای محتوای دوره   

    ترفندهای داستان سرایی و شوخ طبعی برای جذب مشتری
    چگونه خود و شرکتان را بصورت حرفه ای معرفی کنید؟
    آموزش فن بیان و مهارت های گفتگوی موثر در فروش
    آشنایی با ترفندهای پی بردن به دروغ گفتن مخاطب
    روش های متقاعدسازی مشتری ( تبدیل نه به بله )
    پیدا کردن PAIN و مشکلات مشتری و تجویز راه حل
    راه های نفوذ و تاثیر در رفتار مصرف کننده
    چگونه حرفه ای رفتار کنیم و بفروشیم؟
    ترفندهای اعتبار سازی برای مشتریان
    (روش صحیح و حرفه ای پرزنتیشن)
    روش های عقد قرارداد در مذاکرات
    فروش سریع و آسان در ۲۰ دقیقه
    تحلیل و رفتار
    خود شناسی حرفه ای
    فروش حرفه ای در اتاق مذاکره
    زبان بدن و اهمیت آن در فروش
    مراحل اجرائی در اتاق جلسه
    شخصیت شناسی در مذاکره

در حوزه آموزش فروش، مهارت‌های مختلفی وجود دارند که لازم است فروشندگان از آن‌ها آگاهی داشته باشند. در اینجا نه مهارت فروش بسیار مهم جهت یادگیری فروشندگان ارائه می‌شود:

 بهزاد حسین عباسی

مدرس فروش و فروشندگی در سازمان و فروش فروشگاهی

معلم اصول و فنون مذاکره

استاد  و فروش و فروشندگی و فروش فروشگاهی

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری و مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری

مدرس بازاریابی و فروش و فروشندگی و فروش فروشگاهی

معلم بازاریابی فروش و فروشندگی و فروش فروشگاهی

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن  و فروش و فروشندگی 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری و فروش و فروشندگی 

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی و فروش و فروشندگی 

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

 
۱- چشم‌انداز
بدون داشتن یک کانال ارتباطی مداوم، شما همواره در تلاش برای رسیدن به اهداف فروش خود خواهید بود. در چنین حالتی شما صعود و نزول‌های زیادی را در مسیر تحقق اهداف خود تجربه کرده و گاهی نیز با ناامیدی مواجه خواهید شد.
متأسفانه شرکت‌های بسیار اندکی وجود دارند که در حوزه آموزش فروش، به فروشندگان خود در زمینه چشم‌انداز بازار آموزش‌های اولیه را به صورت عملی ارائه دهند. بدین ترتیب بخش عمده‌ای از فروشندگان بر اساس تعداد محدودی از مهارت‌های فروش همچون ارتباط سرد (ارتباطی که در آن طرف مقابل انتظار آن را ندارد) یا ارتباط از طریق شبکه عمل می‌کنند.
به هر حال، راه‌های متعددی جهت تبلیغ یک کسب و کار جدید وجود دارد که از آن جمله می‌توان به موارد زیر اشاره کرد: درخواست ارجاع به مشتری، نزدیک شدن به خریدارانی که اخیراً از شما خرید نکرده‌اند، حضور در اجلاس‌ها، نوشتن مقالات، پیوستن به مؤسسات و حضور فعال در آن‌ها، یافتن راه‌های جدید برای فروش بیشتر به مشتریان موجود، استفاده از ارتباط رودررو و تشکیل جلسات گفت‌وگوی همراه با پذیرایی در آخر هفته‌ها.
نکته کلیدی در موفقیت در این زمینه آن است که شما بدون توجه به مدت‌زمان حضور در بازار یا تجربه فروشندگی‌تان باید میزان قابل‌توجهی از برنامه هفتگی‌تان را صرف پیش‌بینی و قرار دادن چشم‌انداز برای کسب و کارتان کنید.

 
۲- پرس‌و‌جو
باوجود اینکه این روش بسیار پیش‌پاافتاده به نظر می‌رسد، بسیاری از فروشندگان در به‌کارگیری مؤثر آن دچار مشکل هستند.
بسیاری از فروشندگان در دیالوگ‌های خود سؤالات کم‌ارزشی را مطرح می‌کنند که ارتباط چندانی به چشم‌انداز فروش آن‌ها ندارد به‌عنوان مثال:

    آیا شما تصمیم‌گیرنده هستید؟
    بودجه شما چقدر است؟
    در مورد شرکت ما چه می‌دانید؟
    آیا مایل به ذخیره بودجه خود هستید؟
    دقیقاً به چه چیزی نیاز دارید؟

متأسفانه هنوز هم بسیاری از فروشندگان چنین سؤالات تاریخ مصرف گذشته‌ای را مطرح می‌کنند. بدین ترتیب، نتیجتاً در میدان رقابتی موجود توان ایجاد تفاوت نداشته و توسط رقبای خود کنار زده می‌شوند.
فروشندگان حرفه‌ای واقعی می‌دانند چگونه سؤالات دارای ارزش بالایی بپرسند. سؤالاتی که در راستای چشم‌انداز فروش آن‌ها بوده و پتانسیل به اشتراک‌گذاری جزئیات و اطلاعات بیشتری در مورد تولیداتشان را ایجاد می‌کنند که به‌خودی‌خود، مشکلات آنان در زمینه فروش را نیز حل می‌کند. سؤالات دارای ارزش بالا می‌توانند تبدیل به سؤالات رُک و نیش‌دار شوند. مطرح کردن آن‌ها شنونده را وادار به تأمل و تفکر خواهد کرد. سؤالاتی که آن‌ها را مجبور به ادای جمله "این سؤال بسیار مهمی است!" خواهد کرد. سؤالاتی از قبیل:

    در طول این فصل سعی در رسیدن به چه اهدافی دارید؟
    در رسیدن به اهداف مدنظرتان با چه چالش‌هایی روبرو هستید؟
    در میان این مشکلات چه چیزی به‌عنوان ارزش ازدست‌رفته برای شما مهم‌تر است، مشتری‌ها، سهم بازار و …؟
    این‌ها چه تأثیراتی بر شما یا کارتان خواهد داشت؟
    در مقایسه با سایر رقبای موجود در زمینه این پروژه چه چیزی برای شما از اهمیت بیشتری برخوردار است؟
    به طور عملی چه چیزهایی توان مقابله با پیشبرد این پروژه را دارا هستند؟
    قبل از به دست آوردن کامل این پروژه با چه نوع چالش‌های داخلی مواجه هستید؟

زمانی که شما استعداد پرسیدن سؤالات باارزش را در خود توسعه دهید، شما توان دیدن رقابت خود از منظرهای مختلف را کسب خواهید کرد همچنان که در مورد دستیابی به چشم‌انداز خود راه‌حل‌های جدیدی را نیز به دست خواهید آورد.

 
۳- گوش دادن
در جهان واقعیت شما هر سؤالی را می‌توانید مطرح کنید، اما درصورتی‌که به گفته‌های دیگران در این مورد خوب گوش فرا ندهید، وقت خود را تلف‌کرده و فرصت‌های مناسب فروش را از دست خواهید داد. گوش کردن فعال عبارت از شنیدن دقیق گفته‌های طرف مقابل است که به معنای پرسیدن سؤالات شفاف کننده در مواقع شنیدن بحث گیج‌کننده است.
گوش دادن صحیح آن است که از انجام چند کار همزمان در حین مکالمه بپرهیزید. یادداشت‌برداری بر روی رایانه خود انجام ندهید، ایمیل چک نکنید و یا کارهای مشابه انجام ندهید.
تمام تمرکز خود را متوجه طرف مقابل خود کنید.
به معانی پنهان، سرنخ‌ها و نشانه‌های صحبت توجه کرده و به ترتیب به هرکدام پاسخی ارائه کنید.
یکی از مؤثرترین راه‌ها برای نشان دادن چشم‌انداز موردنظرتان در گوش دادن آن است که نکات کلیدی بحث را استخراج کنید و به آن‌ها در طول صحبت اشاره کنید.

 
۴- مهارت‌های ارائه
"همم، می‌خوام بگم که، آآ، چقدر خدمات ما می‌تونه، همم، به شما کمک کنه، اه، تا بتونید بازده کارکنانتون رو افزایش بدید."
از نظر مسائل حوزه آموزش فروش، جمله فوق، جمله مناسبی جهت شروع یک ارائه در مورد یک کار نیست! با این وجود چنین سؤالاتی هنوز هم‌جهت شروع جلسات ارائه پرکاربرد هستند. دو موضوع در مورد هر ارائه لازم است مدنظر قرار گیرد:
الف: مفهوم: بسیاری از فروشندگان اطلاعاتی زیادی را در گفت‌وگوی (ارائه) خود می‌گنجانند و صحبت در مورد هرکدام از آن‌ها را بجای گفتن در مورد تقاضای بازار، با صحبت در زمینه توانمندی‌های شرکت خود شروع می‌کنند. همیشه در برابر گفته "همه‌چیز فراهم است" مقاومت کنید و تنها چیزهایی را بگویید که برای شما در رسیدن به چشم‌اندازتان اهمیت بسیاری داشته و مهم‌ترین جنبه پیشنهاد شمارا در خود دارد.
ب: ارائه شفاهی: شتاب، زمان‌بندی و زمان ارائه مطلب خود را در نظر بگیرید. ارائه شفاهی مطالب برای شما از اهمیت بالایی برخوردار است. به زبان بدن خود، ژست خود موقع ارائه و حالت چهره‌تان توجه کنید.
بهترین راه‌حل برای بهبود مهارت ارائه خود آن است که از ارائه‌های خود نوار ویدئویی تهیه‌کرده و سپس آن‌ها را بازبینی کنید. ممکن است از دیدن ارائه خود دچار سرخوردگی شوید اما این بهترین و مؤثرترین راه در بهبود مهارت ارائه‌تان است.

 
۵- رابطه سازی
امروزه توسعه ارتباطات همچنان یکی از پارامترهای مهم در صنعت فروشندگی است که البته بیشتر توسط فن‌آوری‌های نوین انجام می‌شود. هنوز هم مردم از یکدیگر حرف‌شنوی دارند.
رابطه سازی با مردم عبارت از ارتباط با مردم. این موضوع مربوط به صحبت در مورد یک عکس بر روی میز یا جایزه آن‌ها نیست … چنین شیوه‌هایی بسیار قدیمی شده‌اند.
بجای آن شما نیاز دارید از زبان چشم‌اندازهایتان سخن برانید. لازم است به‌گونه‌ای با آن‌ها صحبت کنید که بتوانید به آن‌ها انتقال دهید که شما مشکلات موجود در زمینه فعالیت آن‌ها را به طور کامل می‌دانید.
به‌عنوان مثال، اگر مشتری‌تان کاهش شدیدی در میزان سوددهی خود به دلیل تغییر جای فروشگاه خود تجربه کرده است، لازم است بتوانید به طرز هوشمندانه‌ای در این زمینه صحبت کنید.
زمانی که شما از عهده این کار به‌خوبی برآمدید، شما نه‌تنها با دیگران ارتباط برقرار کرده‌اید، بلکه خود را به‌عنوان یک متخصص نیز معرفی کرده‌اید.

 
۶- اعتراض
اعتراض بخشی از طبیعت فرآیند فروش است. اما به هر حال، نحوه پاسخ‌گویی شما به آن‌ها می‌تواند منجر به عقد قرارداد یا فسخ آن شود. اولاً، لازم است اعتراضاتی را بسیار به گوشتان می‌خورند جمع‌آوری کنید. سپس مناسب‌ترین دلایل جهت رد آن‌ها را جمع‌آوری کنید. اما در هر صورت قبل از هرگونه پاسخ‌گویی گام‌های زیر را طی کنید:
درک: معنای لغوی این کلمه آن است که وضعیت را بفهمید و به خواسته‌های دیگران احترام بگذارید. "آقای فلانی، بنده ملتفت هستم که شما معیارهای مالی مشخصی جهت عقد قرار دارید."
شفاف‌سازی: اعتراض واردشده را دوباره با کلمات خودتان بیان کنید تا مطمئن شوید به طور کامل آن را فهمیده‌اید، "بنابراین شما ارزش این محصول را درک کرده‌اید، به همین دلیل است که خریدتان از بودجه مدنظرتان فراتر رفته است، درست است؟"
جست‌وجوی مجوز: از دیگران برای ارائه یک راه‌حل کمک بگیرید. "آقای فلانی، می‌توانم چند لحظه از وقتتان را برای بحث در مورد چند گزینه دیگر بگیرم؟"
با دنبال کردن این فرآیند خواهید دید که روزبه‌روز تعداد بیشتری از افراد به راه‌حل‌های شما احترام می‌گذارند.

 
۷- پافشاری، ایستادگی
اگر به دنبال دستیابی به موفقیت بلندمدت هستید لازم است در زمینه کاری خود پافشاری کرده و ثابت‌قدم باشید. البته به‌وضوح مشخص است که بین پافشاری و تله‌گذاری تفاوت است.
ایستادگی عبارت است از ثبات قدم در زمینه پیدا کردن روش‌هایی خلاق برای جای دادن نام خود در میان چشم‌انداز موردنظرتان. پافشاری و ثبات قدم آن است که اجازه ندهید چند "نه!" شما را از رسیدن به اهداف باارزش و دستیابی به فرصت‌های فروش مناسب بازدارد.
ایستادگی عبارت از پرس‌وجو در مشاغل، نکته‌سنجی و یا پرسیدن سؤالات درست در زمان درست حتی با وجود تغییراتی در جهت چشم‌انداز است.

 
۸- مهارت سازمان‌دهی
برای موفقیت در فروش نیاز به یک برنامه مدون دارید.
لازم است سازمان‌دهی شده عمل کنید.
در صورت نیاز لازم است بتوانید برنامه دقیق روزانه، هفتگی و حتی ماهیانه ارائه دهید.
لازم است با مهارت‌های خاصی نیازهای زمان‌بندی‌شده خود را تغییر دهید، چراکه دستیابی به اعداد دقیق در بسیاری از موارد ممکن نیست.
این امر شامل قرار دادن مشتری‌های مهم و باارزش در ابتدای لیست و گرفتن مهلت از مشتری‌های کم‌ارزش‌تر است. این امر به معنی مدیریت زمانتان است به‌طوری‌که کارهای مهم را ابتدا انجام دهید.

 
۹- تمرکز
درنهایت، فروشندگان لازم است تمرکز داشته باشند.
عوامل بسیاری جهت پرت کردن حواس وجود دارند که سبب گرفتن تمرکز می‌شوند. ایمیل، تماس تلفنی، پیامک، مشکلات، کاغذبازی و ترافیک از این قبیل‌اند.
نگه‌داشتن تمرکز همانند به خاطر سپردن یک تصویر بزرگ است، با این تفاوت که بتوانید جزئیات مهم را که می‌توانند سبب موفقیت و یا شکست شوند را نیز به خاطر بسپارید.
این مورد همچنین در مورد تماس‌های فروش و نیز جلسات نیز مطرح است. اهداف مدنظر در هر تماس تلفنی را مشخص کنید و سعی کنید به آن‌ها برسید.
فروشندگی در دنیای پیچیده امروز نیازمند یک تلاش فوق‌‌العاده و انرژی است. این یک شغل بسیار پرتنش و رقابتی است اما در هر حال شما می‌توانید با آموزش فروش و توسعه و به‌کارگیری مهارت‌های فروش، نتایج خود را بهبود داده و به بازگشت سرمایۀ بیشتری در سرمایه‌گذاری خود دست‌یابید.

تکنیک هایی علم اقناع برای کمک به کسب و کار مدرس فروش

تکنیک هایی علم اقناع برای کمک به کسب و کار مدرس فروش

تکنیک هایی علم اقناع برای کمک به کسب و کارتان 

در این مطلب قصد دارم در مورد تکنیک های استخراج شده از علم اقناع که به شما در کسب و کارتان کمک می کند توضیح دهم و در مطلب دیگری برای شما به تکنیک های حیاتی از علم اقناع می پردازم که در جذب سرمایه و همچنین تبلیغات تلویزیونی مورد استفاده قرار می گیرد.

به اعتقاد کارشناسان این حوزه لازمه تاثیر گذاری بر یک فرد نه شانس است و نه جادو. در حقیقت، علمی کاملا نظام یافته در پس این موضوع قرار دارد که بر 6 اصل جهانی استوار است که تمامی بازاریابان موفق به منظور تحت تاثیر قرار دادن مخاطبین بطور موثر و ساده از آن استفاده می کنند. اگر از مردم سوال کنید، آنها هرگز دقیقا نمی توانند توضیح دهند که چرا و چگونه تصمیم به خرید یک کالای بخصوص گرفتند.

اما این 6 اصل شامل چه مواردی می شود؟ این 6 اصل عبارتند از مقابله به مثل، ثبات رفتار، تائید اجتماع، نمایش قدرت و اقتدار، شباهت داشتن و کمیاب بودن.

اگر هنوز هم اطمینان ندارید که در چه حوزه هایی می توان از علم اقناع بهره برد، این نکته ای است که از غافل بوده و باید به آن توجه ویژه داشته باشید. هر فردی در دنیای کسب و کار از یک کارآفرین گرفته تا یک تاجر و یا حتی مدیر منابع انسانی، بازاریابان، مدیران تبلیغات و مسئولین جذب کمک مالی از تکنیک اقناع برای متقاعد کردن مردم بدون دادن تعهدی بدون پشتوانه استفاده می کنند. در ادامه می توانید با خواندن توضیحات مربوط به هر یک از این اصول با آنها آشنا شوید و چگونگی کارکرد آن را بیاموزید. البته باید توجه داشته باشید که در استفاده از این اصول رعایت اصل اخلاق و حسن رفتار از اهمیت زیادی برخوردار می باشد که در غیر اینصورت ممکن است با مقابله به مثل از طرف مخاطب با همان مشتری خود روبرو شوید.

 

persuasion1

1- مقابله به مثل

انسان ها همواره تمایلی برای بازگرداندن لطف و محبت، پرداخت قروض دیون و رفتار کردن با دیگران بر اساس چگونگی رفتار آنها دارند. ایده مقابله مثل در عین سادگی اما بسیار عمیق و نکته دار می باشد چرا که بخوبی در صدد توضیح چرایی تمایل دیگران به ارائه تخفیف یا امتیاز در صورت دریافت تخفیف یا امتیاز از طرف ما می باشد. دلیل اصلی این موضوع هم عدم آرامش و آسایش فرد در علم به مدیون بودن خودش به دیگری نهفته است. به عنوان مثال، اگر یکی از همکاران شما در انجام یکی از کارهای شما که به تنهایی قادر به انجام دادن آن نبوده اید، به شما کمک کند، شما بطور خودکار خواهان کمک کردن به وی در زمانی دیگر که وی نیز در چنین شرایطی قرار دارد می باشید.

بطور مشابه، در دنیای بازاریابی، باور عموم بر این اصل است که توزیع نمونه های رایگان، اطلاعات یا حتی خیلی ساده تر از آن ایجاد احساس ارزش داشتن در مشتریان از اهمیت زیادی برخوردار است چرا که این موضوع موجب حس مقابله به مثل و جبران در آن فرد از طریق ایجاد یک وابستگی مثبت با برند شما در ذهن آن مشتری یا مخاطب می شود.

در این رابطه تحقیقی در سال 2005 انجام شده است که در این تحقیق یک محقق علوم اجتماعی سعی می کند تا مردم را متقاعد به پاسخ دادن به یک پرسشنامه با استفاده از یادداشت های چسب دار بکند. در این تحقیق یک سوم از شرکت کننده ها پرسشنامه را همراه با یک یادداشت چسب دار و دست نوشته ای بر روی آن دریافت کردند که از آنها خواسته بود به این پرسشنامه پاسخ دهند، در حالیکه گروه دوم تنها یک یادداشت بدون دست نوشته دریافت کرده و گروه سوم فقط پرسشنامه را دریافت کرده بودند. نتیجه این تحقیق اثر استفاده از یک دست نوشته بر روی این کاغذ چسب دار را نشان داد که نرخ پاسخگویی به پرسشنامه در این گروه معادل 69% بود، در حالی که تنها 34% از افرادی که پرسشنامه بدون دست نوشته را دریافت کرده بودند اقدام به پاسخگویی به آن کرده بودند.

بنابراین اصل جبران یا مقابله به مثل تاثیر بسیاری بر روان مشتریان بالقوه می گذارد که ارگ آنها یک نمونه رایگان یا جایزه غیر منتظره را دریافت کنند، از احتمال بالاتری برای عمل کردن به گوش دادن به مزایا پیشنهاد شده توسط محصول یا کمک کردن به یک خیریه و … را دارند و نکته مهمتر اینکه این نمونه یا جایزه اصلا هم نباید از ارزش مادی زیادی برخوردار باشد.

 

 بهزاد حسین عباسی

مدرس فروش و فروشندگی در سازمان و فروش فروشگاهی

معلم اصول و فنون مذاکره

استاد  و فروش و فروشندگی و فروش فروشگاهی

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری و مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری

مدرس بازاریابی و فروش و فروشندگی و فروش فروشگاهی

معلم بازاریابی فروش و فروشندگی و فروش فروشگاهی

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن  و فروش و فروشندگی 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری و فروش و فروشندگی 

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی و فروش و فروشندگی 

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

2- ثبات رفتار

ما همواره اشتیاق به داشتن ثبات رفتار در کارهای خود داریم، خصوصا تعهدات! و این دلیل همین موضوعی است که بر اساس آن اگر نسبت به انجام کاری بصورت لفظی یا کتبی تعهد دهیم، نسبت به انجام آن اشتیاق بیشتری داریم، خصوصا اگر این تعهد متکی بر ارزش ها، باور ها یا اعمال ما باشد.

در سال 1987، آزمایشی در رابطه شرکت در انتخابات انجام شد و اینکه از رای دهندگان پرسیده شد که آیا در انتخابات شرکت می کنند یا خیر و اینکه دلیل تصمیم آنها چیست؟ 100% پاسخ دهندگان پاسخ مثبت نسبت به شرکت در انتخابات دادند، اما در روز انتخابات چنین نتیجه ای حاصل نشد. 86.7% از پاسخ دهندگان در این انتخابات شرکت کردند، در حالیکه تنها 61.5% از کسانی که به این سوال پاسخ ندادند شرکت کرده بودند که خود نشان از تاثیر ثبات رفتار بر تصمیم های افراد دارد.

از آنجایی که مردم همواره علاقه بسیاری به عمل کردن به گفته خودشان دارند، بازاریابان می توانند با سوال کردن از آنها در مورد تصمیم آنها نسبت به انجام دادن یا ندادن خرید تا حدودی اطمینان کسب کنند. البته توجه به این نکته هم حائز اهمیت است که استفاده از این اصل آنقدرها ساده نیست و نکات فنی خاصی در این رابطه وجود دارد، به عنوان مثال به منظور بالا بردن نرخ پاسخ از مخاطب هدف، دریافت پاسخ “بله” از آنها از اهمیت بالایی برخوردار است. به عنوان مثال هرگز به مخاطب خود نگوئید “در صورت عدم توانایی در مراجعه لطفاً تماس بگیرید”، بلکه بجای آن سوالی بپرسید که آنها در تائید آن مجبور به پاسخ گویی شوند، مثلا بپرسید “زحمت می کشید در صورت عدم تمایل به مراجعه با ما تماس بگیرید؟” که پاسخ به این سوال بطور خودکار و 100% “بله” می باشد و اینگونه آنها را متعهد به انجام کاری کرده اید.

نکته دیگر که در این رابطه با این اصل باید به آن توجه کرد این است سن افراد در ثبات رفتار آنها تاثیر زیادی دارد و هر قدر سن آنها بیشتر باشد میزان تعهد در آنها بیشتر می شود و ایجاد تغییر در رفتار آنها سخت تر است که خود هم نکته ای مثبت است و هم نکته ای منفی!!! در رابطه با بعد منفی آن و برای تغییر رویه آنها نسبت به استفاده از یک محصول خاص هم تکنیک کاربردی تائید و تقدیر از تصمیمات گذشته آنها و ارتباط دادن تصمیم های جدید به ارزش ها و باور های آنهاست.

آشنایی با مفاهیم سرمایه انسانی مدرس منابع انسانی استاد

آشنایی با مفاهیم سرمایه انسانی مدرس منابع انسانی استاد

آشنایی با مفاهیم سرمایه انسانی

عنوان مقاله: آشنایی با مفاهیم سرمایه انسانی

مولف: صابر حسنعلی زاده , مهدی سعادت (دانشجویان کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد ابهر)

موضوع: مدیریت منابع انسانی

سال انتشار(میلادی): 2011

وضعیت: تمام متن

منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.system.parsiblog.com

تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com 

چکیده: با توجه به تغییرات چشمگیر در محیط‌های سازمانی اجتماعی و تشدید عرصه رقابت در جهان امروزی سازمانها بیش از گذشته به دنبال جذب و از آن مهمتر حفظ و توسعه افراد برای انجام فرایندهای جاری و آتی خویش هستند. سازمانها به دنبال سرمایه جدیدی تحت عنوان سرمایه انسانی هستند، به جرات می‌توان گفت که سرمایه انسانی عاملی است که بیش از هر عامل دیگری بر روی رشدو بقای سازمانی تاثیرگذار است. امروزه اهمیت سرمایه انسانی در تمامی حوزه ها گسترش یافته است به نحوی که تئوری رشد مدرن به تراکم سرمایه انسانی توجه می‌کند و حتی سرمایه انسانی به عنوان یک عامل تاثیرگذار در رشد و توسعه اقتصادی جوامع قلمداد می‌کند. مطالعات و بررسیهای زیادی در مورد تاثیر امکانات آموزشی بر روی رشد و یا عدم رشد اقتصاد کل کشور و جوامع صورت گرفته است. برخی از پژوهشگران سرمایه انسانی معتقدند که سرمایه گذاری بر روی افراد موجب بهره‌وری اقتصادی سازمانهای و جوامع خواهد شد. براساس مطالعات و تحقیقات ( شولتز 1971) ساکاموتو و پاور (1995) و وودهال (1997) تحصیلات وآموزشهای رسمی ابزار‌هایی مهم و لازم برای بهبود ظرفیتهای تولید یک جامعه هستند. آنان از سرمایه انسانی این استدلال را دارند یک جمعیت تحصیل کرده یک جمعیت مولد می‌باشد. البته برخی از مطالعات انجام شده متناقص با این امر هستند یعنی تاثیر امکانات آموزشی بر رشد کل اقتصاد را نادیده می‌گیرند (پریتسل1996) .با این وجود نقش کلیدی نیروی انسانی و سرمایه انسانی در رشد و توسعه سازمانها پیشرو در اقتصاد جهانی برای هیچ کس پوشیده نیست. 

واژگان کلیدی : سرمایه انسانی , سرمایه ملموس و ناملموس, بهره وری نیروی انسانی , سرمایه گذاری نیروی انسانی , توسعه اقتصادی آموزش نیروی انسانی , سازمان یادگیرنده , توسعه سرمایه انسانی ,مزیت رقابتی , سنجش سرمایه انسانی

مقدمه

در سال 1954 لوئیس مفهوم توسعه اقتصادی را همراه با تراکم نامحدود نیروی کار وارد ادبیات اقتصادی نمود. اما اصطلاح سرمایه انسانی به علت جنبه های منفی آن ( که به عنوان عامل تولیدی همانند ماشین‌آلات و ابزاری تولیدی مورد استفاده قرار می‌گرفت) تا زمان سیسیل پینگو(1956) که برای اولین بار به ارائه آن پرداخت مورد مطالعه چندانی قرار نگرفت .بعد از آن استفاده از اصطلاح سرمایه انسانی در پژوهش‌های جدید نئوکلاسیک‌ها در پژوهش های مینسر(j.Mincer)مشاهده شد. وی در مقاله‌ای در مجله اقتصاد سیاسی در سال 1958 به بررسی سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی و توزیع درآمدهای شخصی پرداخت سپس شولتز (Schulz) به توسعه این موضوع کمک شایانی نمود. اما باید سرمایه‌ انسانی را مدیون تلاشهای‌گری بیکر (Gery Becker) دانست او در سال 1963 با انتشار کتابی به همین نام سرمایه انسانی را وارد ادبیات اقتصادی نمود که کتاب او مرجع استاندارد بسیاری از پژوهش‌های انجام گرفته در این زمینه است. 

شاید پژوهش، ارزیابی و کنترل منابع انسانی در مقایسه با منابع دیگر سازمان دشوار تر باشد چرا که کمیاب‌ترین و پیچیده‌ترین منابع در اقتصاد دانش محور امروزی همان منابع انسانی هستند. اغلب مدیران استراتژی های خود را بر روی عوامل ملموس و مشهود سازمان مانند تکنولوژی و استفاده از منابع فیزیکی و مالی متمرکز می کنند که این امر با توجه به ویژگی‌های امروزی اقتصاد جهانی و ظهور پدیده‌هایی همچون جهانی شدن و رشد روزافزون تکنولوژی و استفاده از فناوریهای نوین در ارائه محصولات جدید و متنوع نمی‌تواند به تنهایی سبب ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان‌ها شود. بنابراین سازمان ها برای دستیابی به مزیت رقابتی و رشد بقای خود به عواملی دیگری مانند سرمایه انسانی و فکری تمرکز می‌کنند. اهمیت این موضوع را می توان از آن جهت دانست که مک کنزی در سال1990 با انتشار کتاب جنگ برای استعدادها این نکته را بیان می‌کند که مدیران عالی سازمانها تاکید فزاینده‌ای بر روی نیازهای سازمانشان به جذب موثر، ایجاد انگیزه ، توسعه و حفظ استعدادها دارند. با توجه به مطالب گفته شده امروز سرمایه انسانی بیش از هر منبع ملموس دیگری برای سازمان ها اهمیت یافته است که ما در این مقاله سعی می‌کنیم مفهوم سرمایه انسانی ، اهمیت آن و هم چنین انواع طبقه بندی‌های ارائه شده از دیدگاه صاحبنظران را بیان نماییم ودر ادامه به معرفی ابزارهایی که برای سنجش سرمایه انسانی استفاده می‌شود بپردازیم. 

مفاهیم و تعاریف سرمایه انسانی 

از دیدگاه حسابداری مالی سرمایه‌ها به دو دسته ملموس (مشهود) و غیرملموس(نامشهود) طبقه بندی می‌شوند. دارایی‌های و سرمایه‌های ملموس شامل تمامی امکانات فیزیکی مانند زمین ، ساختمانها وتجهیزات تولیدی می‌باشد، تعریف سرمایه از نگاه صاحب نظران مدیریتی به سرمایه‌ متفاوت می‌باشد همان طور که آدام اسمیت تمامی ذخایر ثابت، توانایی‌هایی مفید و تمام ساکنان آن کشور را به عنوان سرمایه نام می برد. جاستین اسلی(Slay) چهار نوع از سرمایه‌های ثابت را به شرح زیر طبقه بندی نمود.

1- وسایل و تجهیزات مفید که ابزار تجارت هستند. 

2- ساختمان به عنوان وسیله‌ای برای کسب درآمد 

3- بهبود و توسعه زمین 

4- به دست آوردن توانایی‌های مفید از تمامی کارکنان 

همان طور که اشاره شد امروزه بر بهره‌گیری و استفاده از ظرفیتهای بالقوه سازمانها از سرمایه‌های ناملموس تاکید می‌شود اما شناخت سرمایه‌های ناملموس برای سازمانها امری مبهم می‌باشد. برای شناخت سرمایه های ناملموس لسلی وذرلی (wetherly) در سال 2003 آنها را در چهار سطح تعریف نمود که شامل سطوح فردی ، اجتماعی، جامعه و ساختار می‌باشد در جدول شمار 1 سطوح سرمایه‌های ناملموس مشاهده می‌شود. 

جدول شماره 1 (Wether 2003)

ساختار جامعه مشتری فردی

مالکیت معنوی فرهنگ سازمانی روابط مشتری دانش مفهومی

مثبت اختراعات زیرساخت‌ها برند تحصیلات

حقوق کپی رایت فلسفه مدیریت وفاداری مشتری شایستگی های شخصی

اسرار تجاری شیوه مدیریت اعطای نمایندگی

علائم تجاری و خدماتی سیستم شبکه اطلاعات همکاری در کسب و کار رضایت شغلی

حقوق طراحی کانال توزیع

 بهزاد حسین عباسی

مدرس منابع انسانی 

معلم اصول و فنون مذاکره

استاد  اصول و فنون مذاکره  منابع انسانی 

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری و مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری

مدرس بازاریابی  منابع انسانی 

معلم بازاریابی  منابع انسانی 

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری  منابع انسانی 

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

مفهوم سرمایه انسانی ریشه در ادبیات اقتصادی دارد(بکر 1996) در حقیقت ویژگی‌های کیفی افراد سرمایه آنها هستند. سرمایه انسانی نه سرمایه فیزیکی نه سرمایه‌ مالی محسوب می‌شود بلکه سرمایه انسانی به عنوان دانش، مهارت، خلاقیت وسلامت فرد تعریف شده است. (بکر 2002) 

بکر به این موضوع اشاره می‌کند که سرمایه انسانی، سرمایه فیزیکی و سرمایه‌مالی همه به نحوی از اشکال سرمایه محسوب می‌شوند اما تفاوت آنها از این جا ناشی می‌شود که یک فرد را نمی‌توان از مهارت ، سلامت و ارزش‌هایش جدا کرد در حالی که این امکان در مورد دارایی ها و اموال فرد وجود دارد. این بدان معناست که پایدارترین و تجدیدپذیرترین سرمایه همان سرمایه انسانی است. براساس نظر شولتز در سال1971 تحصیلات رسمی و آموزش ابزاری مهم و حتی لازم و حیاتی برای بهبود ظرفیت‌های تولید هستند. هم چنین او سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی به عنوان معیارهای ثبت نام آموزشی می داند. (شولتز، 1992) .تعاریف متعددی از سرمایه انسانی مطرح شده که هر یک خواص و ویژگی‌های متفاوتی را از سرمایه‌ انسانی مورد تاکید قرار می‌دهند. 

سرمایه انسانی ثروت مولد مجسم در کار، مهارت و دانش است ( سازمان ملل متحد نیویورک1997) 

پیتر هوتز (1998) سرمایه انسانی را در زمان ،تجربه ، هدف وتوانایی‌های یکی از افراد خانوار که می‌تواند در فرایند تولید نقش داشته باشد معرفی می کند . در اغلب موارد موفقیت سازمانی به افرادی بستگی دارد که سطح بالاتری از شایستگی‌ها را دارا هستند در چنین شرایطی است که این افراد تبدیل به سرمایه‌های با ارزشی برای سازمان می‌شوند .به عبارت دیگر سرمایه انسانی را می‌توان به عنوان یکی از عوامل تولیدی که می تواند ارزش افزوده بالایی را برای سازمان و اجتماع داشته باشد قلمداد کرد. 

- تعریف جدیدی که از سرمایه انسانی شده است سرمایه انسانی را مجموعه ای از ویژگی‌ها، تجارت زندگی، دانش، خلاقیت ، نوآوری و انرژی معرفی می نماید که افراد آن را جهت سرمایه‌گذاری در کار خود انتخاب می‌کنند ( لسلی وذرلی 2003) 

سرمایه انسانی عبارت است از سرمایه‌گذاری بر روی منابع انسانی جهت افزایش بازدهی آنها که این هزینه ها با هدف بهره برداری در آینده انجام خواهد شد.از این رو است که :

سازمان یادگیرنده سرمایه گذاری بر روی افراد را انتخاب می‌کنند به این خاطر که افراد در واقع سرمایه‌های انسانی با ارزشی میباشند که دارای کیفیت های متفاوتی هستند ( بورود و تومولو2004) .

به طور کلی می‌توان گفت که سرمایه سازمانی مجموعه‌ای منسجم از ویژگی های کیفی تحصیلی مهارتی و فرهنگی افراد سازمانی است که سبب ایجاد ارزش افزوده برای سازمان گردد. 

اهمیت سرمایه انسانی 

در جهان متلاطم امروزی شرکتهای پیشرو بیش از هر دوره و زمان دیگری به اهمیت و توجه به کارکنان خود پی برده‌اند آنها دریافتند که چگونه می‌توان با تاکید بیشتر بر حفظ و توسعه سرمایه انسانی خود در بالاترین نقطه اقتصاد جهانی جای گرفت. 

سرمایه انسانی کلیدی برای رشد اقتصادی جوامع محسوب می‌شود و یک سرمایه مهم و ضروری می باشد که سازمان در جهت رشد و توسعه اقتصادی کمک می‌کند و از این نظر می توان آن را با سرمایه‌ها و دارایی‌های فیزیکی سازمان مقایسه کرد. 

از آنجا که توانایی و مهارت افراد به عملکرد بهتر و بهره‌وری سازمان کمک می‌کند انجام هرگونه هزینه در آموزش و توسعه آن نوعی سرمایه‌گذاری بلند مدت محسوب می‌شود که سازمان تا مدتها می‌تواند از نتایج آن بهره مند شود. دلیل این امر این است که در محیط متغیر و شدیداً رقابتی امروزی تنها با کمک نیروی انسانی خلاق و نوآور است که می‌توان به مزیت رقابتی دست یافت. 

در نتیجه سازمانها باید به سازمانهایی پویا و یادگیرنده تبدیل شوند تا کارکنانشان با توانایی‌هایی که از خود بروز می دهند قابلیت انطباق با تغییرات را در عرصه رقابت داشته باشند. 

بنابراین توجه به اهمیت سرمایه انسانی نتایجی را به همراه خواهد داشت که عبارتند از: 

- سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی به عنوان یکی از اجزای اساسی سازمان شناخته می شود سبب ارتقا کارکنان می‌شود. (سالامون1992)

- با سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی ، کارکنان دانش و مهارتهای لازم را برای خلق محصولات و خدمات جدید بدست می‌آورند. (رومر1990)

- بر بهره‌وری کارکنان در محیط کار تاثیر گذار است (اسنل1999). 

- باعث توانایی درونی شرکت در کسب مزیت رقابتی می‌شود.( رگر1995)

- سبب بهره‌وری در اقتصاد ملی می‌گردد. ( بر بهره ‌وری در اقتصاد ملی تاثیر گذار است) (ویناکر2000 ) 

- سبب رشد اقتصاد ملی می شود(رومر1986)

با توجه به اینکه سرمایه انسانی به طور مستقل به رشد و تولید ملی کمک می‌کند باید مدنظر تمامی محققان و دولتمردان قرار گیرد . براساس مطالعات اشتون و گرین در سال 1996 این نکته در خور توجه و حائز اهمیت است که ارتباط بین سرمایه انسانی و عملکرد اقتصادی را باید با دقت در درون بافتهای اجتماعی-سیاسی مورد سنجش قرار داد. 

طبقه بندی مفاهیم سرمایه انسانی 

1- در دیدگاه نخست به جنبه‌های منحصر به فرد افراد توجه شده (شولتز1961) . در این دیدگاه سرمایه انسانی وابسته به دارایی‌های و توانمندیها نیروی انسانی است. این دیدگاه درست در مقابل مفهوم نیروی کار در دیدگاه کلاسیک می‌باشد. . 

2- دومین دیدگاه بر روی سرمایه انسانی متمرکز شده به روندهای آن تاکید می کند. در این دیدگاه دانش، مهارت دو عنصر کلیدی می‌باشند که به اهمیت این دو موضوع در طول فعالیت‌های آموزشی توجه می شود مانند تحصیلات رسمی و مهارتهای فنی و حرفه‌ای ، این دیدگاه در نظریات و پژوهش های محققان چون فینوته و سیلکونه در سال 2002 و آلن در 2008 مشهود است.

3- دیدگاه سوم چشم انداز تولید مدار به سرمایه انسانی دارد (فرانک و بمانک 2007) آنان سرمایه انسانی را ترکیبی از عواملی مانند آموزش ، تجربه، تحصیلات، هوش ، انرژی، عادات کاری، ابتکار عمل فرد که ارزش و تولید نهایی کارکنان تحت تاثیر قرار می دهد. در تعریف دیگری از این دیدگاه سرمایه انسانی مجموعه ای از مهارتها و دانشها در انجام امور می باشد که به تولید و ارزش اقتصادی منجر میشود. ( شفی2003) 

در نتیجه سرمایه انسانی را می‌توان به طور همزمان شامل هر دو مفهوم دانست یعنی اینکه سرمایه انسانی هم ابزاری برای تولید می باشد وهم چنین ایجاد ارزشی خاص و درون‌زا برای سازمان می‌کند که این به معنای خود تولیدی برای سرمایه انسانی می باشد. 

به طور خلاصه می توان گفت سرمایه انسانی مترادف با دانش جاسازی شده در تمام سطوح، فردی، سازمانی و یا یک ملت است. 

حال تاثیرات سرمایه انسانی را در دیدگاه فردی، دیدگاه سازمانی و دیدگاه اجتماعی مورد بررسی قرار می‌دهیم . 

در دیدگاه فردی امکان افزایش درآمد فرد ناشی از بهره‌وری وی می‌باشد (بکر 1993- شولتز 1971-1961 ، سیدوکین 2007) در این دیدگاه امکان رشد و ترقی افراد در سطوح بازارهای داخلی امکان پذیر می‌باشد. (سیچرمن 1991، گولار 1990) 

در دیدگاه‌ سازمانی: بهره‌وری سازمانی ناشی از مجموعه ای از توانایی و ظرفیت‌های به روز شده سازمان و فرهنگ سازمانی پویای آن است . ( ادویسون و یوالونه 1997) 

در دیدگاه اجتماعی: سرمایه انسانی این توانمندی را دارد که ساز و کارهایی برای ایجاد دموکراسی ، ثبات سیاسی و رعایت حقوق بشر را در سطح جامعه ایجاد کند و آنها را گسترش دهد. سرمایه‌های اجتماعی منجر به آگاهی عمومی از مولفه‌های اجتماعی می‌شود (مک ماهون، 1999) وافزایش آگاهی اجتماعی از مولفه های درون اجتماع امکان پذیر است(بیچ 2009)

در نتیجه ارتباط میان سرمایه انسانی و آگاهی اجتماعی در رابطه‌ ای متقابل و تنگاتنگ در مسیر توسعه اجتماعی – سیاسی استور شده است ( الکساندر 1996 – سن 1999، گروب و لازدسون2004) 

تقسیم بندی سرمایه انسانی 

این تقسیم بندی در دو بخش کلی و خاص انجام می‌پذیرد.

1- در بخش کلی : سرمایه انسانی به دانش ها و مهارتها ی کلی وعمومی اطلاق می‌شود. نه به دانش ها و مهارتهای خاص که برای انجام یک وظیفه یا فعالیت لازم است (آلن 2008) سرمایه انسانی کلی یا عمومی در فرد نهادینه شده است که از طریق فرد می‌تواند به صنایع مختلف انتقال یابد. 

2- در بخش سرمایه انسانی خاص : سرمایه‌ انسانی خاص و ویژه یک وظیفه و یا شرکت معمولاً از طریق تحصیلات ، آموزش و تجربه کاری فراهم می‌شود که این مهارتها را وظایف سازمان ایجاد می‌کند. (آلن 2008)

مهارتهای ویژه یک وظیفه یا شغل مخصوص به آن وظیفه و شغل هستند و قابل انتقال به صنایع مختلف نیستند در حقیقت شرایط احراز شغل در بخش سرمایه‌های انسانی نمود پیدا می‌کند. 

سنجش سرمایه انسانی 

اهمیت سنجش سرمایه انسانی 

درک موضوع واهمیت سرمایه انسانی باعث شده اغلب کشورها تلاشهای بسیار گسترده‌ای برای سنجش موثر و کارآمد سرمایه‌های انسانی انجام دهند تا درک صحیحی از جایگاه و وضعیت فعلی خویش در محیط های بیرونی داشته باشند و نقاط قوت و ضعف درون سازمانی خویش را شناسایی کنند از لحاظ دیگر سنجش سرمایه انسانی منبع بسیار مهمی برای تدوین و اجرای سیاست‌های مربوط به منابع انسانی می‌باشد. 

پژوهش در سرمایه انسانی ،پیش از گذشته و بسیاری از تجربه‌های پیشین مورد بازبینی و تجدید نظر قرار گرفته است با احتساب پژوهش‌های سرمایه انسانی که اخیرا در کشورهای نظیر استرالیا ، کانادا، چین و فنلاند، نیوزلند، نروژ، انگلستان و ایالت متحده انجام شده است (کریستیان 2010) .در پژوهش انجام شده در سطح ایات متحده با استفاده از رویکرد یورگنسن و فرامنی (1992-1989) سنجش سرمایه انسانی و سرمایه گذاری بر روی سرمایه انسانی را از لحاظ اسمی و واقعی در بازه زمانی بین سالها 1994 تا 2006 مورد بررسی قرار داده است .در روشهای نوین که برای سنجش سرمایه‌ انسانی استفاده شده است لووهمکاران(2003) سه رویکرد را برای سنجش سرمایه انسانی در پیش گرفتند که این رویکردها عبارتند از:‌

رویکرد مبتنی بر هزینه، رویکرد مبتنی بر درآمد و رویکرد سوم مبتنی بر تراکم -آموزش 1-یا رویکرد شاخص که برخی از محققان از آن به عنوان رویکرد خروجی و بازده نیز یاد کرده‌اند. رویکرد شاخص ساده می باشد و آن با استفاده از شاخص یا ترکیبی از شاخص‌هایی بر مبنای آموزش سرمایه انسانی می‌باشد. به عنوان مثال سال تحصیلی یا میزان سواد برای این نوع سنجش مورد استفاده قرار می‌گیرد. بارو در سال 1991 و باردولی در سال 1993 اندازه‌گیری تراکم سرمایه انسانی را با استفاده نرخ ثبت نام در مدارس سنجیدند 

2-در رویکرد مبتنی بر هزینه به ارزش تراکم سرمایه انسانی در هزینه تولید توجه می‌شود ،در واقع اساس رویکرد مبتنی بر هزینه بر سنجش تراکم سرمایه انسانی از طریق جمع هزینه‌های سرمایه‌گذاری شده درتک تک سرمایه های انسانی است. 

مطالعات انجام شده در رویکرد مبتنی بر هزینه کندریک در سال 1976 نشان داد که سنجش سرمایه انسانی با استفاده از هزینه‌های پرورش و آموزش کودکان ،آموزش افراد و دیگر فعالیتهای مربوط به سرمایه انسانی است که به عنوان مثال اخیرا با استفاده از رویکرد مبتنی بر هزینه سرمایه انسانی کشور فنلاند تخمین زده شد .(کوکینی2008)

اما اشکال این رویکرد بر سنجش غیرمستقیم تراکم سرمایه انسانی بنانهاده شده است و محققان دچار این مشکل می شوند که مرز و حد طبقه بندی شده ی آشکاری میان سرمایه گذاری و مصرف نمی بینند.

3- در رویکرد مبتنی بردرآمد ارزش تراکم سرمایه با استفاده از درآمد افراد در آن تراکم مورد مطالعه قرار می‌گیرد (یورگنسن وفرامنی 1992-1989) . بنیان این رویکرد به بازگشت نتایج ودستاوردهای افراد که ازبازار کار به دست می آورند قرار داده شده است که این امر از طریق سرمایه گذاری تحصیلی بر روی آنها انجام می‌گیرد.از این رویکرد به تازگی به عنوان محبوبترین رویکرد انتخابی در کشور هایی مانند چین (لی 2010) درامریکا (کریستین 2010)، کانادا (گو و فرانگ 2010).،انگلستان(جونز وکریستوفرا 2010)، استرالیا (وی ، 2004و 2008) برای سنجش سرمایه انسانی استفاده شده است. اما امروزه از رویکرد مبتنی بر درآمد برای پروژه سنجش سرمایه انسانی در OECD‌استفاده شده است. 

هانسون در سال 2008 اشاره می کند که سنجش OECD بر روی سرمایه انسانی ارتباط نزدیکی با آمارهای بین المللی دارد . عوامل ا ین سنجش در سه گروه شامل سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی ،تطبیق کیفیت و نتیجه تحصیلات طبقه بندی می شود.

عوامل سنجشOECD

1- سرمایه گذاری در سرمایه انسانی 

1-1 سطح خلاقیت بالا 

1-1-1 رشدبا استفاده از شایستگی هادر سطوح دانشگاهی و رشد پیشرفت در حوزه‌های 

متفاوت 

1-2 نرخ فارغ التحصیلی و ثبت نام 

1-2-1 روند نتایج در سطوح دانشگاهی 

2-2-1 سهم دانشجویان بین المللی فارغ التحصیل شده در خروجی دانشگاهها 

3-2-1 نرخ ورود به آموزش عالی

4-2-1 میزان ورود به آموزش عالی ومقایسه جمعیتی که دارای آموزش عالی هستند با جمعیتی که بدون تحصیلات تکمیلی وعالی هستند

3-1 مدت زمان سرمایه‌گذاری در تحصیلات

1-3-1 زمان آموزشی در هر سال 

2-3-1 تعداد ساعات هفتگی مطالعه یا انجام تکالیف 

4-1 سرمایه‌گذاری در تحصیلات 

1-4-1 مخارج هر دانش‌‌آموز یا دانشجو در سطوح مختلف تحصیلات 

2-4-1 درصد تولید ناخالص داخلی صرف شده در نهاد آموزش 

3-4-1 هزینه عمومی و خصوصی 

4-4-1 یارانه عمومی برای تحصیلات به خانواد‌ه‌ها 

5-4-1 R&D و خدمات جانبی 

6-4-1 تغییر در تعداد دانشجویان ، هزینه و تغییرات جمعیتی 

2- تطبیق کیفیت سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی 

1-2 ارزیابی DISA‌

2-2 PUIACC (برنامه ارزیابی بین الملل از صلاحیت های بزرگسالان) 

3- نتایج حاصل از آموزش و پرورش 

1-3 تطبیق آموزش و پرورش با اشتغال 

2-3 نتایج بازار کار از نظر سن، جنس، و دستیابی به امکانات آموزشی 

3-3 میزان بازده انسانی

نتیجه گیری 

سرمایه انسانی با توجه به اینکه مبحث نو و جدیدی در منابع انسانی می‌باشد یک مبحث استراتژیک برای سازمان ها بوده و رشد فزاینده‌ای را در سازمانها و جوامع داشته است. مطالعات بسیار گسترده انجام شده بر روی این موضوع صحه بر این ادعا می‌‌گذارد . به طور خلاصه سرمایه انسانی نقش مهمی در شکوفایی افراد ، بهبود سطح زندگی و درآمد ، افزایش دانش و مهارت ،ظرفیتهای تولید ، رشد اقتصادی وکاهش فقر دارد با توجه به اینکه دنیا تحولات جدیدی را در حوزه مبارزه با نظام سرمایه داری محض مشاهده می‌کند اهمیت نیروی انسانی بیش از گذشته و بیش از هر دوره و زمانی نمود پیدا می‌کند. با توجه به تحولات اخیر، مطالعات آتی در حوزه ی سرمایه انسانی دارای دو هدف می باشند نخست به سنجش شکاف های موجود در سرمایه انسانی می پردازد

دوم اینکه سرمایه انسانی چگونه به بهره‌وری و درآمد زایی بیشتر منجر می شود 

با توجه به این نکته که کارکنان و افراد ،سرمایه انسانی را وارد حیطه شغلی خویش کرده‌اند و در عوض هزینه‌های که انجام می دهند پاداش سرمایه گذاری خویش را در سرمایه انسانی از طریق حقوق و دستمزد ، مزایا، رضایت شغلی ذاتی و فرصت های بیشتر یادگیری و هم چنین پیشرفت کاری دریافت می‌کنند. این دستاوردها و یافته‌ها به خانواده‌ها و دولتهای این منطق را می دهد که سرمایه گذاری بخش زیادی از منابع خود را بر روی تحصیلات و آموزش نیروی انسانی قرار دهند که مهمترین و کمیابترین منبع هستند. باید توجه داشت نگرش اقتصادی به سرمایه انسانی(بر روی تحصیلات وآموزش نیروی کار) برای بهره‌وری کشور و هم ضامن موفقیت اقتصادی است . 

منابع

Becker, B. E., Huselid, M. A., & Ulrich, D. (2001). The HR -1 

Boston, Massachusetts: Harvard Business School Press.

Scorecard: linking people, strategy and performance.

The 3rd OECD World Forum on “Statistics, Knowledge and Policy” -2

Charting Progress, Building Visions, Improving Life

Busan, Korea 27-30 Oct. 2009.

3-Babalola, J.B. (2003) Budget Preparation and Expenditure Control in Education. In Babalola J.B. (ed) Basic Text in Educational Planning. Ibadan Awemark Industrial Printers.

4- Schultz, T.W. (1971) Investment in Human Capital. New York. The Free Press.

5- Becker, G. (1964). Human Capital, New York: Columbia University Press. 

6- Becker, G.S. (1996). The Economic Way of Looking at Behavior: The Nobel Lecture. Essays in Public Policy, 

No. 69, Hoover Institution, Stanford University, Palo Alto, CA .

7- Becker, G.S. (2002). ‘The age of human capital’. Education in the Twenty-First Century. Retrieved from 

the World Wide Web: http://economics.dlut.edu.cn/uploadfiles/20081106200614853.pdf, accessed 

11 August 2010

8- Ployhart, R.E., Weekley, J.A. and Ramsey, J. (2009). ‘The consequences of human resource stocks and 

flows: a longitudinal examination of unit service orientation and unit effectiveness’. Academy of Management Journal, 52: 5, 996-1015. 

9- Human Capital— The Elusive Asset Measuring and Managing Human Capital: A Strategic Imperative for HR Leslie A. Weatherly, 2003

10- Burud, S. & Tumolo, M. (2004). Leveraging the new human capital: Adaptive strategies, results achieved, and stories of transformation. Palo Alto, CA: Davies-Black Publishing.

11- Human capital. Term. (n.d.). In UN Data Glossary. Retrieved from http://data.un.org/Glossary.asp

12- Carmeli, A. and Schaubroeck, J. (2005). ‘How leveraging human resource capital with its competitive

distinctiveness enhances the performance of commercial and public organizations’. Human Resource Management, 44: 4, 391-412

13- Lepak, D. & Snell, S. (2002). Examining the human resource architecture: The relationships among human capital, employment, and human resource configurations Journal of Management, Vol. 28, No. 4, 517-543.

14- Losey, M. (1999, Summer). Mastering the competencies of HR management. Human Resource Management. Vol. 

38, No. 2., 99-102.

دوره کوچینگ مربیگیری مدیریت در مرکز آموزش بازرگانی بوشهر

دوره کوچینگ مربیگیری مدیریت در مرکز آموزش بازرگانی بوشهر 

برگزاری سمینار کوچینگ مربیگیری در مدیریت در مرکز آموزش بازرگانی بوشهر شرکت تعالی گستر جنوب استاد بهزاد حسین عباسی 12 خرداد

سمینار کوچینک 12 خرداد 1395 بوشهر

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

به همت مرکز آموزش بازرگانی بوشهر 12 خرداد سمینار کوچینگ در بوشهر با استاد بهزاد حسین عباسی برگزار گردید

بررسی عوامل مؤثر بر کیفیت خدمات ارتباط با مشتری CRM

مدیریت ارتباط با مشتری

بررسی عوامل مؤثر بر کیفیت خدمات ارتباط با مشتری CRM

بررسی عوامل مؤثر بر کیفیت خدمات ارائه شده از درگاه پرداخت اینترنتی (مطالعه‌ی شرکت تجارت الکترونیک پارسان)

هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی عوامل موثر  بر کیفیت خدمات ارائه شده از درگاه پرداخت اینترنتی به انجام رسیده است.
روش: پژوهش از نوع کاربردی و پیمایشی می­باشد که در استان تهران صورت پذیرفته است. جامعه آماری تحقیق مراجعین به وب سایت و درگاه پرداخت اینترنتی شرکت تجارت الکترونیک پارسیان می­باشد. حجم نمونه 400 نفر برآورد شده و برای نمونه­گیری از روش طبقاتی متناسب با حجم استفاده شده است. ابزار جمع­آوری اطلاعات، پرسشنامه می­باشد که اعتبار محتوایی، آن با تکنیک CVR رقم 99 % محاسبه شده و اعتباری صوری آن با توزیع 50 نمونه از پرسشنامه بین آزمودنی­ها و حذف گویه­های مبهم و نامفهوم از دیدگاه آزمودنی­ها حاصل شد. برای اطمینان از پایایی، آلفای کرونباخ برای متغیرهای قابلیت اعتماد، امنیت و حریم شخصی، قابلیت دستیابی و پاسخ دهی و انجام کار، به ترتیب برابر با 0.772 ، 0.702، 0.826 و 0.822 محاسبه گردید. کلیه اطلاعات در نرم افزار آماری SPSS و آزمون رگرسیون لجستیک مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
نتایج: نتایج تحلیلی پژوهش بیانگر تاثیر مثبت متغیرهای قابلیت اعتماد(05/0≤ P)، امنیت(05/0≤ P)، قابلیت دسترسی(05/0≤ P) و پاسخ دهی(05/0≤ P) بر کیفیت خدمات شرکت تجارت الکترونیک پارسیان می­باشد.
محدودیت­ها: عدم وقوف به اهمیت و فواید تحقیق ازسوی پاسخگویان و عدم کنترل متغیرهای مداخله گر مانند سرعت اینترنت.
کاربردها: پیشنهاد ارائه تدابیری عملی و الکترونیکی برای بهبود وضعیت موجود وب سایت­ها و درگاه­های پرداخت اینترنتی در ایران.
واژه­ های کلیدی: کیفیت خدمات،  قابلیت اعتماد، قابلیت دسترسی، امنیت، پاسخ دهی و انجام کار

9197685104
 بهزاد حسین عباسی

مشاور مدیریت بازاریابی و فروش 

سخنران مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی 

9197685104

مقدمه:
تجارت الکترونیک به شیوه امروزی در دهه 60 میلادی و بر مبنای مبادله الکترونیک داده های EDI ، یعنی تبادل الکترونیک اسناد استاندارد شده از یک رایانه به رایانه دیگر، شکل گرفت و کم کم در تمامی فرآیندهای تجاری سازمانها نفوذ کرد و به مرور زمان با ارتقای کارایی این فرآیند ها، بعنوان یکی از بخش های لاینفک تجارت درآمد. امروزه به کارگیری اینترنت به صورت تجارت الکترونیکی و وب سایت به عنوان یک زیر ساخت، مزایای ملموس و ناملموس مختلفی دارد که استفاده از آن بدون بررسی های مو شکافانه باعث میشود سازمانها بجای بهره گیری از مزایایش، درگیر مشکلات و زیان های ناشی از استفاده نادرست از آن شوند. لذا تحت شرایط پر چالش اقتصادی حاضر، مدیران باید منابع کمیاب خود را بصورت کارا در راستای الکترونیکی کردن تجارت خود مصرف کنند تا به رابطه ای پایدار با مشتریان دست یابند...